3、简述工作分析的意义。P40
答：1、为人事决策奠定基础
2、避免人力资源的浪费
3、有效地激励员工
4、人尽其才
5、科学评价员工实绩
4、简述招聘决策的原则。P63
答：1、少而精原则。可招可不招时尽量不招。可少招可多招时尽量少招。
2、经济性原则。招聘是一项商业行为，一定要考虑少投入多产出，尽可能降低成本，但又不能一味降低成本，要把握好度。
3、公平竞争原则。只积极有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。
4、科学化原则。员工招聘的基础是人力资源计划和工作分析，否则无法决定是否要招聘，招聘什么样的人力资源。
5、情景模拟的优点有哪些？p120
答：1、信度高。情景模拟测试的信度，比其他测评的方法更高，一般在0.74到0.95之间。
2、效度高。它有较高的效度，是明显优于其他测评方法的一个长处，一般在0.45到0.65之间。
3、预测性强。
4、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平。
6、简述职业管理的具体内容。P170
答：1、职业路径
2、职业评议
3、员工培训和发展计划
4、知识技能更新方案
5、工作—家庭联系
6、职业咨询
7、退休计划
7、绩效评估的阻力来自哪些方面？p204
答：1、主管方面。主管有时难免有主观上的判断失误和偏见，这样影响了绩效评估的正确性。
2、员工方面。由于主管的主观成见或员工无意间造成的小差错，都可能产生绩效评估的错误。就员工本身而言，多数认为绩效评估过程不够周密，往往好的一面难以被主管发现。认为中等评估，是令人泄气的评语。
3、绩效评估标准本身的问题。如绩效评估很难评估创意的价值；绩效评估评估团队工作中的个人价值；绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素。
8、简述影响企业中员工福利的因素有哪些？p258
答：1、高层管理者的经营理念。
2、政府的政策法规。
3、工资的控制。
4、医疗费的激剧增加。
5、竞争性。
6、工会的压力。
9、福利调查主要包括哪些内容？p264
答：1、制定福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求。
2、员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满意程度如何。
3、福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进？是否要取消？
10、简述惩罚在企业中的积极作用。P285
答：1、改变员工的不良行为。如，通过扣迟到早退者的工资或奖金来改变员工的不良行为。
2、提高自觉性。管理者希望员工有很高饿自觉性，但完全依靠员工的自觉性是不够的，有时候需要配合惩罚来提高其自觉性。
3、统一员工行为。没有规矩不成方圆。一个企业中应该有一定的行为规范，因员工来自四面八方，为了统一员工的行为，有时必须运用惩罚。
11、民营企业中人力资源管理的主要问题是什么？p327
答: 1、家族式经营，。这种经营方式难以获得高素质的管理人员。
2、择业观念和现有的户籍制度的阻碍。有一些人对民营企业存在偏见，缺乏认同感。而且，我国现行的户籍制度使许多在大城市民营企业无法解决员工的户口问题，使得这些企业失去了在大范围内择优聘用的机会。
3、大多数民营企业不重视人力资源开发。培训工作十分薄弱，使得员工特别是知识员工感到失望。
4、民营企业员工流动率过高。原因有企业用人制度的非规范性，经营的狭隘家族观念，企业经营的利润目标短期化，内部沟通机制不畅。
12、高科技企业高级研发人员应具备哪些素质？p341
答：1、具有专业知识
2、精通多项技术
3、具备良好的心态
4、具有不断学习的能力
5、具有创新思维
6、具有应变能力
13、高科技员工激励原则有哪些？p348
答：1、目标的高挑战性。企业将自己的总体目标细化，使每一个员工有自己明确的目标并以此作为对员工进行考核的标准。这样每个员工有了自己明确的奋斗目标，会感到自己是有用的人，愿意在公司长期地干下去。
2、员工决策的高自主性。有广泛的自己权利，因而也有更大的责任心，更大的成就感，更小的离职意愿。
3、工作设计的高价值感。让员工认为自己的工作是有意义的，是值得的，他们会工作起来有兴趣，心甘情愿地再公司干下去。
4、高质量培训满足员工自我发展的需要。一般而言，培训和教育是提升的前提。与金钱相比，培训更有利于激励高科技企业的员工。
14、简述晋升的积极作用与消极作用。P405
答：积极作用：（1）强烈地激励了被晋升者；
（2）充分发挥了被晋升者的潜力
（3）发掘了本企业的人才
消极作用：（1）可能挫伤一部分员工的积极性
（2）可能使被晋升者原有的知识和技能变得毫无用处
（3）可能浪费了本企业的人才
15、简述战略型人力资源管理目标。P416
答：1、为本企业服务
2、为投资者（股东）服务
3、为客户服务
4、为员工服务
5、为社区服务
6、为战略伙伴服务
16、简述未来人力资源部经理的角色。P426
答:未来人力资源部经理应该扮演五种角色:精明的生意人、优秀的人际关系专家、战略计划设计者、卓越的心理学家和一流的博学家
17、简述情商维度的组成因素p435
答：1、认识自己的情绪
2、管理自己的情绪
3、认识他人的情绪
4、人际关系管理
5、为了长远目标牺牲目前的利益
四、论述题
1、试论述企业人力资源富余时应如何制定相应的政策。（列举五个政策即可）P32 答：人力资源富余时的政策制定：
（1）扩大有效业务量，例如提高销量、提高产品质量，改进售后服务等等；效果积极。（2）培训员工。由于人力资源富余，可以通过培训一部分员工来提高其素质、技能和知识，以利于他们走上新的工作岗位，效果也积极。
（3）鼓励提前退休。是解决人员富余比较有效的方法，但要考虑国家政策是否允许，我国政策不允许，如企业采用内部退休政策,员工可能乐于接受,但会增加企业负担，属于中策。（4）鼓励员工辞职。也能有效降低富余的程度,但是可能会导致有能力的员工离开企业，而能力差的员工则留在企业。
（5）辞职员工。解决问题有效，但会对被辞职员工造成很大的伤害，所以是十分消极政策。
2、试述企业人力资源短缺时应如何制定相应的政策。（列举五个政策即可）p32
答：人力资源短缺时的政策制定：
（1）把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去。属于企业内部挖掘潜力的方法，能够这样做的前提是需要对重新安排的员工进行培训。
（2）鼓励员工合法地加班加点。它也属于企业内部挖掘潜力，但是企业要支付较高的加班工资，从而增加经营成本，还应该注意到某些员工会降低上班时的工作效率，从而获取加班工资的利益。
（3）提高员工的效率。这可以通过提高员工的工作质量、改变员工的工作态度和行为、引进设备或改进工作流程和生产工艺等途径来达到。
以上三种方法都可作为企业首选的策略。
（4）把一部分工作转包给其他公司，这是通过减少企业的任务和工作量来解决人员短缺的问题，但是转包存在质量控制，交货期控制的问题。
（5）减少工作量（如产量、销量等等），当然会带来企业收入下降或企业劳动生产率下降，这两个都并非是很好的策略。
3、请您结合实践，谈谈工作分析的重要意义。P60
答：（1）工作分析为人事决策奠定了坚定的基础。它是企业招聘、人员安排调配、绩效考核、工资确定、安全生产的科学依据（结合实际）
（2）避免人力资源的浪费。工作分析明确了企业员工的职责，避免了工作重叠、劳动重复等等浪费现象。
（3）科学评价员工实绩。通过工作分析，每一种职位的内容都明确界定，工作分析提供了岗位绩效的标准，从而对员工实绩进行评价就能做得比较合理，比较公平，从而达到科学评价、合理分配的目的。
（4）人尽其才。工作分析明确地指明哪种工作职位需要什么样的人才，这样可以避免“大材小用”或“小材大用”的现象。
（5）有效地激励员工。在工作分析基础上能了解到员工工作的各种信息，也就可以做到全方位地有效激励员工。
4、请您结合实践，谈谈如何克服员工开发与培训中的误区。137-139
答：（一）认为新进员工自然而然会胜任工作
这是完全错误的认识，企业需要对新进员工进行上岗前培训，使他们掌握所从事工作必需的知识和技能；同时也要对新进员工进行企业文化和集价值观培训，从而使新进员工较快的融入本企业，遵守制度，积极工作，养成良好的工作态度和工作行为。
（二）流行什么就培训什么
应该是需要什么培训什么，企业培训不能跟风，应先做培训分析，解决谁需要培训，培训什么的问题，否则无效培训会浪费企业的有限的培训资源。
（三）高层管理人员不需要培训
这种认识危害极大，因为企业高层管理人员的素质高低对企业的发展影响很大财务需要哪方面的培训，应当把高层管理人员是否参加培训和达到年度培训计划规定目标作为对其考核的重要依据之一。（四）培训是一项花钱的工作
如果认为培训花钱是提高了企业的经营成本，能省则省，那就错了，培训是一项回报率极高的投资。通过培训，改善人力资源可以使企业效益成倍增长。
（五）培训时重知识、轻技能、忽视态度
正确的观点应该是：在培训中以建立正确的态度为主，重点放在提高技能方面。
5、试述施恩教授的五种“职业锚”的主要内容。P 179
答：施恩教授总结出五种类型的“职业锚”：
1.技术/职能能力型“职业锚”
这一类人职业选择主要放在自己正在从事的实际技术内容或职业内容上，认为自己只有在特定的技术或职能领域(如工程技术、财务分析、营销、系统分析这些方面) ，获得成功的职业成长。
2.管理能力型“职业锚”
这一类型的人是在职业实践中培养出来的，他们相信自己具备胜任管理所必不可少的技能和价值观。他们具有三种能力的强强组合：分析能力、人际能力、感情能力。
3.安全/稳定型“职业锚”
这类人追求稳定安全的前途，可以区分出两种类型的取向，一种人的安全感和稳定感来自给定组织中稳定的成员资格；另一些人的安全、稳定源这是以地区为基础，包括一种定居、家庭稳定或归属于某一社团。
4.创造型职业锚
这类人追求建立或创造完全属于自己的成就，要求有自主权、管理能力、施展自己的特殊才华，创造是他们自我扩充的核心。成功的企业家大多出自于此，但他们大多不是出色的总经理。
5.自主/独立型职业锚
这类人追求的主要目标是随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。他们可能是自主性较强的教授、自由职业者，或是小资产所有者、小型组织的成员。
6、试论述360°绩效评估体系。P223
答：360°绩效评估又称全方位绩效评估，即评估人选择上司、同事、下属、自己、客户和专家，分别站在自己的角度对被评估者进行评估，可以增强绩效评估的信度和效度。
1.上司评估（60°）
因为上司比其他任何人更能了解下属的工作和行为表现，所以他在绩效评估中最有发言权，权重也最大。上司评估使他有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现下属的潜力。
2.同事评估（60°）
同事是对被评估者朝夕相处的人，也最熟悉被评估者的业务、方法和成果，所以同事评估最大优势在于其全面、真实了解被评估者。
但同事评估也有弊端：①往往顾及“个人交情”②同事之间出现了利益之争，使评估结果脱离实际情况。
3.下属评估（60°）
优点是对企业民主作风的培养、提高企业员工之间的凝聚力、能够帮助上司发展领导管理的才能。
但是也存在不少弊端，下属在评估中往往不敢实事求是地表达意见。为了避免上司报复，
他们会夸大上司的优点，隐匿对上司的不满。
4.自我评估（60°）
员工会有更多的主人翁态度，同时自我评估能够增强员工的参与感。
其弊端在于：自我评估倾向于把自己的绩效高估，与上司或同事的评估的结果往往不同。
5.客户评估（60°）
客户是企业外部人员，不受企业内部利益机制所左右，更加真实、公正，但是较难操作。
6.专家评估（60°）
专家往往是企业外部人员，不受企业内部利益机制所左右，因此相对比较公正。但较难以操作，同时需要较多的经费支持。
7、请您结合实践，列出五种奖金的优缺点。P253
答：1、佣金
佣金是奖金的一种特殊类型。佣金用得比较多的岗位是推销员。佣金与绩效挂钩，可以有效的提高销售人员的积极性和责任心。但是存在制定恰当的佣金比例的问题。比例要适当,比例太低，员工没有积极性，比例太高，企业承受不起这个负担,还会引起其他部门的不公平感。
2、超时奖
支付超时奖是企业对员工额外劳动的奖励。一方面能够增加员工的收入，提高员工的工作积极性。同时也反映出企业承认和尊重员工超额劳动成果、遵守国家劳动法规的良好形象。但超时奖制定应有效控制不必要的加班加点及超出法律规定限制的超时加班。有些员工会钻超时奖的空子，平时上班时偷懒、拖拉，而在下班后留下来加班，这样就能够拿到超时奖，实施超时奖制度应注意堵塞这一漏洞。
3、绩效奖
绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工而支付的奖金。绩效奖鼓励员工提高劳动生产率，体现多劳多得、优劳多得的精神。但是绩效奖因有公平有效的绩效评估体系为支撑，这对企业评估管理人员的素质及管理水平提出较高的要求。同时绩效奖要考虑员工所得和企业所得的平衡，只有做到以上这些，绩效奖才是有效的，否则效果适得其反。4、职务奖
职务奖是指员工担任某一特定职务后，企业基于该职务的特殊性而支付的奖金。它能对承担某些重要职务的人员做出鼓励。但是职务奖的水平控制是困难的问题，要在激励相关人员和控制收入差距方面取得平衡，差距过大会导致其他人员不公平感，甚至造成职务人员履行职责困难；差距过小，对职务人员的工作积极性没有鼓励作用。
5、建议奖
建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。这一奖励有利于培养员工主人翁精神、提高钻研工作的积极性。但是对建议的经济效益的评估有一定难度。执行出现偏差,反而会降低员工改进工作的动机。
8、请您结合实践，谈谈减轻压力的主要方法。275-276
答：1、宣泄
人遭受的压力过强,过大的心理负担会影响员工的健康，甚至可能帶来疾病。所以员工工作压力需要宣泄。宣泄可以采取各种方法，例如，可以的没有人的空旷地方大声的喊叫；可以通过把所有的烦恼都写在纸上，然后把这张纸折成纸飞机，把烦恼通通抛掉。
2、咨询
咨询就是向有关的专家或亲朋好友诉说自己心中的不满，以征求对方的意见。一个人在有烦恼的时候往往需要找一个诉说的对象，把肚子里的那些委屈或者不满的地方都说出来，能够让别人来开导自己。。
3、培养自己的抗压能力
任何一件事对人体所造成的压力有多大，是由每个人的抗压能力所决定的。任何个人在生活中，可能多多少少会遭受到挫折，此时不应逃避，而是要想办法解决、去承受它，这样我们就能逐步培养和提高对挫折的承受力。
4、确立适当的追求目标
人们应有追求、工作要有目标。否则，他就不会有较高的工作积极性。但是，目标太高，往往挫折太大；目标太低，又使人没有奋斗的动力，适当的追求目标,既非高不可攀,也非唾手可得,而是经过付出和努力才能达到的目标。确立适当的追求目标，既有工作动力，又能享受到成功的喜悦,既有利于员工事业脚踏实地的一步一步发展,又能培养员工奋发向上的心态, 有利于员工的身心健康。
5、培养业余爱好
业余爱好生动有趣、丰富多彩的个体，他的压力比较容易消除。一个人遭遇压力，业余爱好可以转移他的兴奋点，这样可以保护其身心的健康。减轻、消除压力，从员工方面来看，只要能提高自身的素质，增加自己的抗压能力，这种业余爱好就是有益的。
9、请您结合实践，谈谈企业中惩罚应遵循的原则。P286
答：1、避免惩罚不足原则
该原则认为惩罚一定要足量，如果惩罚太轻不足以改变不良行为，有可能因为惩罚不足使该事件成为奖励而使行为得到巩固。例如，员工旷工或者缺勤，如果查到了罚款1元，有些员工会认为罚的太轻，从而不去重视它。
2、及时惩罚原则
该原则认为当该个体完成一个不希望的行为时，应该尽可能早地实施惩罚，这样对抑制该行为的效果比较良好。例如，员工月初犯错误，到月底再给予惩罚，这样惩罚的效果不太好。
3、重现原则
该原则认为如果及时原则不能实现的时候，在惩罚前应该使错误行为尽可能真实地重新
显示一遍。例如，车间主任老张在管理中态度粗暴，应该受到惩罚，但是当时因为有许多员工在场，厂长考虑到当面惩罚老张，可能对他以后的威信有所影响。事后厂长请老张道办公室，把他在管理中的粗暴态度再重新讲一遍，然后进行批评。
4、不相容原则
该原则认为惩罚引起的行为应该是与希望改正的错误行为不相容的。例如财务需要哪方面的培训，小张因为自由散漫得到惩罚，惩罚他的手段是把他调到一个比较落后的小组，小张更加自由散漫了，由此可见对小张的这项惩罚违反了不相容原则。
5、停止原则
该原则认为只有当个体改变了错误行为后才停止惩罚。例如，小张上班迟到，根据厂的纪律，给他扣除奖金，只有当小张不迟到了才能停止惩罚。
6、严禁后奖励原则
该原则认为在惩罚以后，要严格禁止给一个奖励作为强化，否则错误行为反而会更加巩固。例如小吴在车间用明火操作，违反了操作规定，车间主任扣除了他本月的奖金。但其他工人同情小吴，车间主任设法用其他理由补足了小吴被扣的奖金，这样做违反了严禁后奖励原则。
7、私下原则
一般在奖励的时候尽可能要公开表扬，在惩罚的时候要尽可能私下进行，这样效果比较良好。例如。小明本月销售业绩相当好，经理在全体员工开会时，特别表扬了小明。
10、试述减少绩效评估的误差有哪些措施，结合实践，任选其中两条措施谈谈自己的看法。P230
答：减少评估误差的措施。可采取的措施有：
1、对工作中的每一方面进行评估，而不是只作笼统评估。
例如在评估中易产生晕轮效应，评估人在评估时对被评估人绩效中的某一方面甚至与绩效无关的中的某一方面看得过重,导致整体评估出现偏差。克服的方法有：①应按评估标准逐一评估后,用一定的方法进行综合。②设计的评估标准不能单一,而要全面反映绩效的各个方面。
2、评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不是太过注重其他方面。
例如在评估中易产生感情效应误差，评估人可能随着他对被评估人的感情好坏程度自觉或不自觉地对被评估人的绩效评估偏高或偏低。为了避免感情效应造成被评估人绩效评估的误差，评估人一定要克服绩效评估中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，针对被评估人的工作过程和工作结果进行评估，力求公正。
再如评估中的暗示效应误差，评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法。为了防止这种误差，在评估中领导者或权威人士的发言放在最后，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。
3、在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词有不同的理解。
4、一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先松后紧或前紧后松，有失公允。
5、对评估人和被评估人都进行必要的培训。
五、案例分析题
案例分析之一（岗位设置）
美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。
究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。
做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。
请回答下列问题：
1、根据案例分析人才与岗位的关系。
2、从案例中你还能获得什么样的启示？
1、根据案例分析人才与岗位的关系。
岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。
岗位的难度太大，虽努力而不能及，往往也体现不出能力和水平，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。
岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。
2、从案例中你还能获得什么样的启示？（要求：结合实践谈两个启示）
案例分析之二（绩效考核）
某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忑忐不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法绩效考核方法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对这种绩效考核方法都有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没有耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？
请回答下列问题：
1、请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？
财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是：
（1）强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。
（2）从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，而是呈偏态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。
2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，你认为应该注意哪些问题？
（1）不能用强制分布法来决定员工谁好谁坏。
（2）对财务部员工的评估方法可用行为锚定法、目标管理等。
（3）应该注意让员工个人参与自我评估及相互评价，同时注意公开性。
（4）对员工的工作行为打分要注意及时记录关键事件，并随即沟通。
案例分析之三（员工关系）
尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁Andrall?E?Pearson 最近仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。
在百事可乐公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。
Pearson要求各级主管给与下属更多的绩效反馈，并要求表现出对下属利益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、培训下属的情况。此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据。
请回答下列问题：
1、百事可乐公司员工工作压力的来源有哪些？
2、你认为Pearson总裁减轻员工工作压力的措施是否可行？为什么？
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