一、员工持股计划的推出背景与实施现状
2013年11月，中共十八届三中全会在北京召开，会议通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（下称“决定”），《决定》中明确提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”，为实施员工持股计划提供了明确的政策依据。同时《决定》中认为当前上市公司员工持股的现象比较普遍，持股来源多样，在上市公司实施员工持股计划试点具备了相应的市场基础。在十八届三中全会结束之后，万科、福临门、广汇集团等多家上市公司对员工持股计划进行了积极探索。
2014年6月20日，中国证券监督管理委员会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（下称“指导意见”），首次从法律法规层面上对上市公司员工持股计划的基本原则、主要内容、实施程序、信息披露以及监管要求等四个部分共20条进行了明确规定，随后，上交所与深交所分别于9月与11月出台《上市公司信息披露业务备忘录》，旨在引导和规范上市公司实施员工持股计划。
统计数据显示，自《指导意见》出台后，仅仅2014年下半年时间，共计68家上市公司陆续出台员工持股计划共计70期，随后的2015年，更是有352家公司推出364期员工持股计划，已经超过限制性股票的153期和股票期权的40期，这些员工持股计划在设计层面体现出模式多样、操作灵活的特征。
二、员工持股计划与传统股权激励相关政策对比
《指导意见》的出台以及上市公司对员工持股计划的积极响应说明，员工持股计划已经成为上市公司长期激励机制的重要组成部分，与之相对应，传统股权激励作为上市公司重要激励方法，已经具有较为完善的法律法规体系和大量的上市公司案例。
我们将《指导意见》和于2006年起开始实施的《上市公司股权激励管理办法》（下称“管理办法”）进行了逐条比对，发现法律法规对于员工持股计划和股权激励的相关规定有很多不同注。整体来看，在《指导意见》设计下的员工持股计划从持股对象、持股条件、资金来源、股票来源等多个方面均表现出了更强的普适性与灵活性。
1、持股对象
《管理办法》中说明，股权激励的激励对象主要为上市公司董事、监事、高级管理人员及核心技术（业务）人员等，在2008年9月16日证监会发布的《股权激励有关事项备忘录3号》中对此进一步补充规定：“董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员以外人员成为激励对象的，上市公司应在股权激励计划备案材料中逐一分析其与上市公司业务或业绩的关联程度，说明其作为激励对象的合理性”。
《指导意见》中未对员工持股计划的持股对象做出明确限定，只是强调“员工持股计划的参加对象为公司员工，包括管理层人员”，因此上市公司可以根据公司发展战略、组织结构等需要确定参与员工持股计划的人员范围，《上市公司信息披露业务备忘录》要求实施员工持股计划的上市公司需在员工持股计划草案全文中披露参与员工持股计划的上市公司董事、监事、高级管理人员姓名及其持股比例，其他员工参与持股计划的合计持股比例。
2、股票来源
《管理办法》第十一条规定，股权激励可以通过向激励对象发行股份、上市公司回购本公司股份等方式获得标的股票。
《指导意见》中规定，员工持股计划可以通过上市公司回购本公司股份、认购非公开发行股票、二级市场购买（包括协议转让、大宗交易等）、股东自愿赠与等方式获得标的股票。由此可以看出，相比传统股权激励，员工持股计划有着更多股票来源的选择。
3、资金来源
《管理办法》和《指导意见》中均未对资金来源做出明确意见，但《管理办法》中规定上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。在实际操作案例中，股权激励方案通常的资金来源有员工自筹资金和上市公司提取奖励基金两种，同时2008年5月7日公布的《股权激励有关事项备忘录1号》（下称“备忘录1号”）中明确规定，当股票来源是增量（即上市公司向激励对象非公开发行股票）时，提取的激励基金不得用于资助激励对象购买限制性股票或者行使股票期权。
对于员工持股计划，除了与股权激励类似的员工自筹资金和上市公司提取奖励基金的资金来源，通常还会有控股股东或实际控制人借款、设置资产集合计划进行资金分级等方法都可以在一定程度上缓解员工出资困难的问题。
根据对上市公司案例的扫描，通过设立专项资产管理平台上市公司股权激励，已经成为员工持股计划的一种通行做法。专项资产管理平台通过设置资产集合计划，以资金分级的结构化产品解决出资困难。而资产集合计划中涉及的优先级资金往往来源于银行，需要保证银行优先级资金的权益实现，因此当市场面临下跌，员工持股计划部分的跌幅可能大于市场跌幅，相应的，当市场面临上涨，员工持股计划部分也会享受到超过市场涨幅的超额收益。
与此同时，在案例实操过程中，我们发现银行优先级资金权益实现的保证，需要无限连带责任的担保。同时，银行为了保证资金安全，会对资产集合计划资产净额做安全垫设置，即当资产集合计划净值低于某一个约定值（即补仓线）时，银行会要求员工持股计划或担保人（通常为控股股东）追加资金，将计划净值弥补至大于等于另一约定值（即预警线）。因此，如果上市公司股价波动较大，特别对于中小板或创业板上市公司，即使长期公司股价向好，短期的行情波动可能会带来较大的补仓资金压力。通常需要专业第三方机构就此问题的进行沟通与设计。
4、灵活性
传统股权激励操作过程中，为了保障长期激励的有效性，并且针对限制性股票授予和股票期权行权的业绩考核条件指标认定，通常将限制性股票（股票期权）多年每年分批次授予（行权），但因为激励模式本身的限制性因素，在实际操作过程中传统股权激励的灵活性不足；相比而言，员工持股计划因为公司标的股票的买入、持有、卖出均为员工持股计划集体操作，因此对员工持股计划而言，整体收益的锁定与单个员工的收益兑现可以分开进行，上市公司可根据相应安排进行灵活操作。
5、业绩考核
传统股权激励需要遵守《管理办法》中“激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件”的要求，而在实操过程中，上市公司需要在净利润增长率、净资产收益率、收入增长率、每股收益等指标中选取两个作为股权激励业绩考核指标，且根据《备忘录1号》规定，指标设定原则上不低于历史水平、不低于同期市场综合指数或成分股指数、不低于同行业平均水平。
《指导意见》中并未对业绩考核指标的设定与否、具体指标等做出明确规定，因此上市公司可根据员工持股计划实施的目标、背景、公司发展阶段、激励对象工作等具体情况综合考虑，对员工持股计划的业绩考核进行设定。我们认为，在进员工持股计划实际操作过程中，需要针对公司业绩和员工个人业绩分别设置合理的考核条件，保障公司平稳发展，避免“大锅饭”，实现约束性和激励性对等。
6、税收成本
我国最早对股权激励所得作出规定的文件是1998年国税总局发布的第9号文，它对股权激励所得的性质判定是：无论其形式如何，均属于该个人因受雇而取得的工资薪金所得。这一判定为以后所发的相关文件所继承，没有变化，因此对于传统股权激励不论何种形式均需计算应税所得额并以此为基础计算、申报与缴纳个人所得税。根据测算，限制性股票方式的股权激励，应缴个税额约占总收益额的20%-30%，而对于股票期权方式的股权激励，应缴个税额约占总收益额的30%-40%。
对于员工持股计划，《指导意见》和国税总局均未对税收有特别规定，我们认为，目前员工持股计划所得的性质判定与股票交易相同，无需缴纳个人所得税，只需在交易时缴纳相应的券商佣金、过户费、印花税等即可。
7、上市公司财务成本
传统股权激励的操作中，需要根据所采取的股权激励方式，按照《企业会计准则第11号——股份支付》的有关规定，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积，因此传统股权激励通常会在一定程度上降低上市公司利润。
对于员工持股计划，上市公司无须因此增加财务成本，不会影响员工持股计划存续期内上市公司利润。
8、监督管理
2015年4月，中国证监会发布“关于取消首发问核和股权激励等一批备案类事项的公告”，取消《上市公司股权激励管理办法（试行）》（证监公司[2005]151号）第33条、第34条规定的备案。上市公司免去了备案材料的准备，省去了与证监会就股权激励计划内容的沟通与修订。
上市公司的员工持股计划除非公开发行方式以外，无须取得中国证监会的行政许可，目前行政硬性指标规定较少，上市公司可根据《指导意见》采取不同的股份授予方式。此外，在强化信息披露、防范内幕交易的前提下，上市公司是否实施员工持股计划及如何设计其内容由公司自主决定，只需要按照规定进行公告披露实施进展即可。
三、总结
根据我们对传统股权激励与员工持股计划实操案例的总结以及各项相关法律法规的梳理上市公司股权激励，限制性股票、股票期权与员工持股计划的优劣势如下表所示：
表5 各类股权激励方案对比
我们认为，在上市公司股东和激励对象对公司未来业务发展和资本市场表现较有信心，且权重股东持股比例原则上不低于40%的前提下，相较于限制性股票和股票期权，员工持股计划有更好的激励效果。同时考虑到员工持股计划不带来激励对象的个人所得税和上市公司财务成本压力，员工持股计划相较而言是一种更加灵活有效的激励模式。
注：2015年12月中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法（征求意见稿）》，结合2006年开始实施的《上市公司股权激励管理办法（试行）》以及陆续发布的3个备忘录和2个问答进一步完善上市公司股权激励计划的相关要求、实施程序和信息披露等内容，但考虑到该办法尚未正式实施，同时多年来上市公司股权激励案例均依照2006年《管理办法（试行）》相关要求操作，本文中仍然选取2006年《管理办法（试行）》与《指导意见》进行对比。
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